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第二课减少沟通环节让交流简单有效（第4页）

用沟通拉近与下属之间的距离

在企业管理活动中，沟通是一个不可或缺的内容。沟通的能力对企业管理者来说，是比技能更重要的能力，营造良好的人际关系，靠的就是有效的人际沟通。

在一个组织内部，信息的畅通传递，尤其是思想和观点的无障碍交流具有十分重要的意义。下属的思想往往是企业创新的源泉以及不断提高生产力水平的坚实后盾。让下属的建议和想法无障碍地交流并予以釆纳，往往会使企业的竞争力在短时期内大幅度提高。

一个名叫约翰的老板，拥有一家广告公司。约翰经常定期地与员工进行沟通，他可以从沟通中了解别人的态度、信念和想法，最重要的是他把通过沟通了解到的信息加以汇总、分析和加工，详尽地掌握了企业的基本运作情况，并进一步制定出企业未来发展的蓝图。同时，可以使员工非常愿意接受自己的决策，因为他总能用对方的观点去说服对方。他尽可能地让员工参与和他们相关的事，这使得员工备受鼓舞，心中充满了受到嘉许的喜悦，很愿意说出自己的真实想法。他可以从沟通中发现员工的动机和需求，他能准确地预知各种拟定的行动方案会'带来什么影响和结果，所以，他能采取给企业带来最佳影响和产生最好效果的行动方案。因为约翰能和员工合作无间，员工也能群策群力，所以，企业很快就取得了巨大成就。在20世纪80年代，他的企业取得了年均35%的净利润增长率。

对于一个组织而言，有效的意见交流，可以增进管理者与下属之间，下属相互之间，团体与团体之间的了解和信任，可以使团体间人际关系得以改善，使团体感、责任心、荣誉感、士气和服务精神随之增强，这样，组织的凝聚力也会因此而得到强化。相反，缺乏有效的沟通，相互之间得不到理解和信任，就会使组织气氛处于压抑状态，就会使士气低落、人际关系紧张，由此影响组织工作的绩效和效能。

如果一个组织内部缺乏沟通氛围，其管理者是有很大责任的。沟通能力是管理者的基本素质，沟通是管理工作的基本内容。英国管理学家L?威尔德说：“管理者应该具有多种能力，但最基本的能力是有效沟通。”作为一个管理者，与别人沟通交流的能力是相当重要的。一个善于与别人交流的管理者，可以让下属充分信任你，让企业中充满团结协作的气氛。可以说，只有沟通渠道畅通，企业才能上下齐心，才能在生存和发展中，做到群策群力、团结共进。

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个与员工沟通的习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我癩蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！"

可见，没有交流与沟通，就难以达成共识，达不到共识，就难以步调一致。可以说，如果没有有城的沟通，任何组织都是无法存在的。沟通的意义是传递与理解。有沟通，才有理解。只有大家都真诚的沟通，双方密切配合，那么企业才可能发展得更好更快。

把握好批评的尺度与分寸

批评下属，是管理者在实施管理活动中必须运用的一种沟通方法，它对教育和帮助下属，使管理工作和下属本身摆脱错误言行羁绊，具有重要意义。然而，由于人们更容易喜欢表扬而反感批评，所以某些下属往往听到表扬高兴，听到批评扫兴，甚至得不到表扬不以为然，或受到批评则如坐针毡。这就要求管理者在对下属实行批评时，必须讲究一定的原则和方法。

詹姆斯是一位精明能干的经理，可是就有个怪毛病，不准员工出半点差错，不然的话就大发雷霆。

有一次，他看到一份报告上有一个错字，那是个拼写错误，有人把Believe写成了Beleive。于是，雷霆大怒的詹姆斯把写错字的工程师叫到T办公室。

“你这个家伙连这么点错误都要犯，你到底是怎么读的博士学位？E怎么可能在I的前面，记住，I永远在E的前面。”整个走廊都听得见詹姆斯的声音。

可是，没过几天，詹姆斯经理又发现了同样的拼写错误，而且又是出自同一人之手。

这次，詹姆斯被彻底地激怒了，他叫来了那个“屡教不改”的工程师，怒不可遏地冲他咆哮道：“噢！上帝怎么也会让你长个脑袋？难道你的脑袋是吃屎的吗？你忘了我上次怎么说你吗？"

那工程师很平静，恶狠狠地盯着詹姆斯说道：“你不是说I永远在E之前吗？”詹姆斯大声回笞：“是。”

工程师二话提说，随手从桌上拿起一份文件，把上面的Boeing字样—笔勾去，写成了Boieng。

这个不愉快的结局是由于这位詹姆斯经理缺乏批评技巧，如果他当时不那么气愤，而且采用一种心平气和的态度，可能就会很好的协调了上下级的关系。所以说，批评要想达到预期的效果，方法是关键。管理者只有找到正确的批评方法，才能达到理想的管理效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？管理者需要把握以下几点：

每个人都有自尊心，管理者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的管理者才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个管理者的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。

首先，要尊重被批评者的人格，不要说诸如“愚蠢”、“笨蛋”等污辱人格的话，而应使用委婉的语气去批评人，让他感觉到你对他并没有因为过错而轻视。其次，尽量不使用比较法来批评，因为这种比较实质上就是要证实被批评者的无能和愚蠢、，是借机攻击他的自身价值，损伤了他的自尊心。

对于一个讲究批评艺术的管理者来说，正确而有效的批评就是充分地尊重被批评者，以一种平等的身份，让他知道你所批评的是他做错的那件事，绝不是他这个人。

2。批评找准事实依据

管理者在批评下属前，先要深入了解事实真相。真相往往隐藏在表象之后，只有通过细致入微地分析，多方位多层次地综合，加之以理性的判断才可能浮出水面。因此管理者不可先入为主、主观猜测，而须秉持公正无私之心，这是确保批评顺利进行的前提条件。

3。批评要找准时机

所谓时机要找准，是说管理者批评下属要适时，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若实施过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。例如，两位下属刚吵过架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若管理者对双方马上施以劈头盖脸的批评，不但对问题解决无益，还会“引火烧身”，招致自身麻烦，导致他们迁怨于自己，使自己不得超脱、陷入下属的矛盾纠纷。正确的办法应是先“挂”起来，进行“钝化矛盾”的“冷处理”。待到双方都心平气和时，再顺势着手解决。

4。不要在众人面前斥责下属

有的管理者喜欢在众人面前斥责下属，是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。这种想法是非常幼稚的。

作为一个单位的管理者，无论如何，你总该对单位的人与事负有责任，这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制定的管理体制不健全。更不好的是，还会给人留下自私与狭隘的印象。

对于管理者来说，控制住情绪是极其重要的。一般来说，在批评前先以一个稳定的情绪看待下属的错误，想到批评的目的是为了帮助对方改正错误，告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。其次，要明白对方虽然是你的下属，你有批评的权力，但在人格上他与你是平等的。在批评中如果对方的态度不好可能会让自己极为生气，这时不妨结束谈话，或者通过别的事情来转移一下注意力，切忌因发怒而让批评毫无效果。

6。批评不是责骂

责骂，这是最直接的批评方式，同样的，也是最愚蠢的。一些管理者以为自己能够位高于数十人以上，乃无上权威的事，拍案叫骂更是威风八面，眼看下属跟自己谈话时态度战战兢兢，心中更感得意。有句谚语是“当面怕你的人，背后一定恨你”，骂尽管骂，他们暗地里可能为了报复而干着对公司不利的事，心地善良的下属则另谋去路，公司的下属很少干得长久，人才也难以培养。

7。批评要以理服人

批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。有些上司总是忘不了自己大小是个“官”，下属一旦有错，总是居高临下，盛气凌人，好摆上司的架子，好拿当官的腔调，动辄训人。其实，有些人犯了错，在你没有批评他之前，他早有自知之明了，也许还想好了弥补的措施。可面对官气十足者的训斥，反而会产生逆反心态，“就是不服气”，甚至对着干。人非草木，孰能无情？只要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的矗励和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前熟后、治病救人的目的。

8。批评要适度

下属犯了错误，批评当然还是要有的，但是一定要适度，并且要讲究批评的技巧，一而再、再而三地对一件事做同样的批评，会使下属从内疚不安到不耐烦再到反感讨厌。为避免这种超限效应的出现，做管理者的应坚持对下属“犯一次错，只批评一次”。再次批评也不应简单地重复，而要换个角度、换种说法，这样下属才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理会随之减低。